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Geldverschuldung und Inflationsbilanz. Finanzkonzept.
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Arbeitsrecht Inflationsausgleichsprämie für befristet Beschäftigte

Die Differenzierung bei der Gewährung der Inflationsausgleichsprämie zwischen befristet und nicht befristet Beschäftigten bevorzugte Arbeitnehmende mit einem unbefristeten Vertrag. Das war unzulässig, entschied das Arbeitsgericht Stuttgart.

Bis zum Ende des Jahres können Arbeitgeber ihren Beschäftigten noch die sogenannte Inflationsausgleichsprämie - eine steuerfreie Prämie von bis zu 3.000 Euro zur Abmilderung der Inflation - zahlen. Viele Unternehmen haben dies auch schon getan. Nicht jeder Arbeitgeber möchte jedoch allen Mitarbeitenden gleichermaßen die Prämie zukommen lassen. Doch ist eine Differenzierung zulässig?

Bei der Verteilung sind arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten, insbesondere der Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch im vorliegenden Fall kam es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung, da der Arbeitgeber die Auszahlung der Prämie von der Betriebstreue verbunden mit einer Stichtagsregelung abhängig machte. Diese differenzierte zwischen unbefristet und befristet beschäftigten Arbeitnehmern.

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer forderte in diesem Verfahren die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro. Er war seit Mitte Februar 2022 als Steuerassistent in Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag war zunächst bis zum 13.06.2022 befristet. Die Befristung wurde dann bis Ende Juni 2023 verlängert.

Im Dezember 2022 teilte der Arbeitgeber mit, dass festangestellte Mitarbeitende im Januar 2023 unabhängig vom Beschäftigungsgrad oder der Betriebszugehörigkeit eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro erhalten sollen. Die Voraussetzungen hierfür waren ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022, ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis bei der Gehaltsabrechnung im Januar 2023 und im Falle einer Befristung ein Befristungsende zu Ende 2023 oder später.

Der Arbeitnehmer bekam aufgrund seines nur bis Juni 2023 geltenden Vertrags keine Inflationsausgleichsprämie ausgezahlt. Hiergegen klagte er vor dem Arbeitsgericht. Nach seiner Meinung war es unzulässig, die Inflationsausgleichsprämie vom zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig zu machen. Nach dem Gesetzestext ginge es darum, Ausgleich zu den gestiegenen Verbraucherpreisen zu gewähren. Jedenfalls aber sei der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, da befristet Beschäftigte schlechter behandelt würden als andere Arbeitnehmende, die beispielsweise im Februar oder März kündigen könnten und die Inflationsausgleichsprämie dennoch bekämen.

Das Arbeitsgericht Stuttgart entschied, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000 Euro hat. Das Gericht stellte fest, dass der Charakter der Inflationsausgleichsprämie der einer freiwilligen Sonderzahlung des Arbeitgebers ist. Insofern sei der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie von der Betriebstreue eines Mitarbeitenden zu einem gewissen Stichtag abhängig zu machen.

Allerdings dürfe eine Sonderzahlung an einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als bei einem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abhängig gemacht werden. Die Betriebstreue beider Arbeitnehmer sei vielmehr unabhängig von der Frage nach einer befristeten oder unbefristeten Beschäftigung gleich zu werten. Der Arbeitgeber habe zwar zulässiger Weise den Zweck verfolgt, die Betriebstreue von Mitarbeitenden zu belohnen. Er habe dies aber fehlerhaft umgesetzt, da er unterschiedliche Stichtage für befristet und unbefristet Beschäftigte festgelegt habe. Für die Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag gelte der 1. Januar 2023 als Stichtag für ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis, für befristet Beschäftigte dürfe dagegen zudem die Befristung erst nach dem 31.12.2023 auslaufen.

Im Ergebnis habe der Arbeitgeber damit unbefristet Beschäftigte besser behandelt als befristet Beschäftigte. Eine Rechtfertigung für die Differenzierung konnte das Arbeitsgericht Stuttgart nicht erkennen. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass unbefristet Beschäftigte in dem Jahr garantiert nicht aus dem Betrieb ausscheiden, ebenso wenig wie davon, dass befristet Beschäftigte sicher ausscheiden. (Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 14. November 2023, Az. 3 Ca 2713/23)
 

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