Arbeitsrecht Erreichbarkeit in Freizeit und Urlaub – was gilt arbeitsrechtlich?

Digitale Kommunikation gehört heute zum Arbeitsalltag. Smartphones, E-Mails und Messenger machen es leicht, jederzeit erreichbar zu sein auch außerhalb der regulären Arbeitszeit. Doch wie ist die Rechtslage? Müssen Beschäftigte im Urlaub, an Feiertagen oder am Wochenende erreichbar sein?

Eine aktuelle Studie des Digitalverbands Bitkom zeigt: Viele Beschäftigte sind auch während ihrer freien Zeit dienstlich erreichbar. Besonders häufig werden Nachrichten gelesen oder E-Mails geprüft obwohl eigentlich Erholung vorgesehen ist. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage, was rechtlich zulässig ist und wie klare Regeln zur Entlastung beitragen können.

Grundsatz: Freizeit dient der Erholung

Arbeitsrechtlich gilt in Deutschland ein klarer Grundsatz:
Beschäftigte sind grundsätzlich nur während der vereinbarten Arbeitszeit zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung verpflichtet. Zeiten außerhalb davon – also Feierabend, Wochenende, Feiertage und Urlaub dienen der Erholung.

Das bedeutet:

Diensthandy und Laptop dürfen ausgeschaltet bleiben
Anrufe müssen nicht entgegengenommen werden
E-Mails oder Kurznachrichten müssen nicht gelesen oder beantwortet werden

Eine Verpflichtung zur Erreichbarkeit besteht in diesen Zeiten grundsätzlich nicht.

Ausnahmen: Vereinbarungen und besondere Dienste

Abweichungen vom Grundsatz können bestehen, wenn:

eine wirksame arbeitsvertragliche Regelung zur Erreichbarkeit vereinbart wurde,
eine Betriebsvereinbarung konkrete Abrufpflichten vorsieht,
Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst angeordnet ist.

In diesen Fällen kann eine eingeschränkte Erreichbarkeit auch außerhalb der regulären Arbeitszeit zulässig sein. Voraussetzung ist jedoch immer, dass die Regelungen rechtlich zulässig sind und insbesondere die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.

Gilt das auch für Führungskräfte?

Auch für Führungskräfte gilt grundsätzlich: Freizeit ist arbeitsfrei. Eine generelle Pflicht zur ständigen Erreichbarkeit besteht nicht.

In der Praxis sind Führungskräfte jedoch häufig freiwillig erreichbar etwa für dringende Entscheidungen oder Notfälle. Dies erfolgt meist in Abstimmung mit dem Unternehmen und nicht aufgrund einer gesetzlichen Verpflichtung.

Blick in Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung lohnt sich

Ob und in welchem Umfang eine Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit verlangt werden darf, ergibt sich aus:

dem individuellen Arbeitsvertrag,
bestehenden Betriebsvereinbarungen,
tariflichen Regelungen.

Wichtig:
Nicht jede vertragliche Klausel zur Erreichbarkeit ist automatisch wirksam. Ruhezeiten und der gesetzliche Mindesturlaub stehen unter besonderem Schutz. Nur für zusätzlich gewährte Urlaubstage können abweichende Regelungen zulässig sein.

Kündigung wegen Nichterreichbarkeit?

Eine Kündigung allein wegen fehlender Erreichbarkeit in der Freizeit ist in der Regel nicht wirksam. Voraussetzung wäre ein Verstoß gegen eine rechtmäßig vereinbarte Erreichbarkeitspflicht. Selbst dann wäre in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Blick nach Europa: Diskussion um ein „Recht auf Abschalten“

Ein gesetzlich verankertes Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es in Deutschland bislang nicht. Auf europäischer Ebene wird das Thema jedoch erneut aufgegriffen. Ziel ist es, Beschäftigte besser vor einer dauerhaften „Always-on“-Kultur zu schützen und klare Rahmenbedingungen für mobiles Arbeiten und digitale Erreichbarkeit zu schaffen.